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谈电梯安装维修高技能人才的培养
作者: 发布于:2012/10/31 15:58:30 点击量:

 目前上海的城市建设日新月异,随着高层建筑的发展,节能电梯的广泛使用和世博会的日益临近,世界电梯行业在我国经济建设大潮的推动下,电梯业获得长足发展。我国的电梯生产量不断创新高: 2004年,产量约11万台;2007年,产量达17万台。目前我国已成长为世界最大的电梯市场和最大的电梯生产国。         上海现拥有电梯10万多台,电梯制造企业120多家,电梯维修企业240家,上海电梯安装维修从业人员3.8万,其中高技能人才(技师、高级技师)仅占1.3%,上海目标为:“十一五”期末,争取高技能人才占技能劳动者的比例达25%以上,其中45岁以下中青年高技能人才达80%左右。电梯行业高技能人才的比例与上海目标相距甚远。 
         一、上海电梯行业高技能人才短缺的现状 
            近些年来,随着大学毕业生的就业压力显著增强,也伴随着另一社会问题——企业熟练技术人员特别是高技能人才的严重短缺。据我们统计,上海电梯制造、安装、维修短缺高级技工一万多,二万多人亟待培训。          统计发现,目前上海电梯行业无论高级技工、技师还是高级技师均处于供小于求的状态。高技能人才短缺已成为电梯企业发展的瓶颈。这种局面如不尽快加以改变,可能会殃及整个上海乃至全国电梯技术与增长潜力。 
              二、上海电梯行业高技能人才短缺的原因 
       (一)“重学历教育、轻职业教育,重学历文凭、轻职业技能”的错误观念是高技能人才短缺的主要思想根源。 
                 长期以来,我们许多企业在分配机制上,就存在技术工人干得再好,地位、收入也不如有高学历的技术人员的弊端,以致在社会上形成了干啥也不当工人的观念。许多家长不鼓励甚至不支持子女上职业学校,一些技能型培训学校因缺少生源而被迫关闭。         据我们了解统计显示:在上海的郊区.有80%的家长希望子女能拿到大专以上学历;在上海的市区,超过90%的家长希望子女能获得大学以上学历,对是否愿意让自己的子女学技术当工人,有九成以上的家长持否定意见。我们教育理念至今仍强调学历教育,忽视职业教育,忽视对技能人才的培养以致出现技校因招不到人而被迫关门的现象。 
   (二)现行的教育体制和高技能人才培养机制存在较大缺陷 
          高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划,有较大盲目性,专业设置和教学内容严重脱离实际,跟不上制造业、服务业快速发展的需要。学校、企业之间的信息沟通不充分,结合不紧密,使得高等院校培养出来的学生难以适应企业需要;同时由于缺乏资金和设备,造成职业技术院校培训能力弱、培训层次低,难以满足新工种、新技术、新工艺的培训需求。而且职业技术院校的师资力量也不能满足现实中的技术和技能要求。以至于高校毕业生在现代的电梯机械设备安装维修工作中无从着手。 
      (三)企业对职业培训的重视程度和从业人员自身意识。 
       国有企业、民营企业在培养高技能人才存在二种不同的状态,首先是大中型企业的领导对企业员工的培养、提高,具有一定程度的积极性和引导作用,职工的工资、福利与技能水平挂钩。其二有些企业的领导,在员工技能提高方面没有发挥主体作用,对员工技能培训的投入严重不足。一些效益好的企业不愿投入,效益不好的企业无力投入。在一些企业转换经营机制后,存在着急功近利的短期行为,对职工重使用轻培训,甚至只使用不培训。
           目前电梯行业,从业的在职人员中同样存在三种不同的状态,第一,国有企业、民营企业中的沪籍和非沪籍人员,在行业、企业中具有一定的职位或一定的权利人员,这部分人员具有潜意识的学习技能动力,以取得职业证书为荣耀,高人一等。第二以下岗失业人员为主,部分人员有学习技能的积极意识,以取证谋生存为动力,但相对学历较低,年龄偏大,学习技能周期较长,接受能力较差。第三外来务工人员为主,其中部分人员长期从事相对稳定的工作,这部分人员以学习技能,创造更好的条件为学习动力,具有较高文化程度,能吃苦、勤奋好学。另一部分人员以谋生为动力,文化程度较低,学习相对敷衍,不具备掌握高技能的基本素质。 
      (四)没有形成高技能人才的评价、激励和流动的机制。 
              在技能人才评价方式上,存在比例、年龄、资历和身份界限,没有建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在技能人才的激励上,企业尤其是使用高技能人才相对多的国有企业,多没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务,努力提高自身素质的收入分配机制。            在企业外部,由于没有给技能人才创造灵活的流动环境,因而也没有达到使技能人才在流动中体现应有价值,以逐步提高技能人才的人力资本投资回报率,达到鼓励技能人才投资的目的。 
            三、解决高技能人才短缺问题的对策 
      (一)重新认识技能型人才的价值和地位,营造尊重技术、爱惜技能型人才的良好氛围。 
          增强高技能人才的职业荣誉感、自豪感和责任感。政府在政策上进行更多积极的导向,给予高技能人才以相应的待遇,以高级技校通过合并或重组向高职院校发展,使高技能人才通过学习相应的理论知识,拥有大专本科甚至更高文凭的资格。          发达国家看待职业教育与学历教育的经验值得借鉴。例如英国实行的同家职业资格证书制度,将技术工人等级与学历型人才充分“对等”。高级技术工人的社会地位和收入丝毫不低于博士、硕士。政府要鼓励支持社会和行业企业开展一些树高技能人才典型的活动,如组织各级各类职业技能竞赛技能交流,以激发技能人才学习科技知识,提升自身技能,并为他们在公众中树立良好的形象。 
     (二)完善高技能人才培养机制。 
           各专业培训学校要在办学理念、专业建设、管理模型和办学机制上要以市场变化和学生就业为导向,加快教学模式和教学管理制度等的改革进程,实施灵活的教学管理制度,推进校企合作办学,大力推广“菜单式”培养模式,强化职业技能的培训,推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度,加快推进高技能人才群体的年轻化和快速发展。 
     (三)完善企业高技能人才的培训机制。 
    一是要建立高技能人才定期业务进修和培训制度,确保培训工作的规范化、制度化,使其技能水平始终与企业发展处于同一水平;二是开展复合型人才培训,提高“一专多能”的高技能人才在企业高技能人才中的比例;三是将技能培训与理论培训结合起来,将技能培训与技术改造、技术引进等项目结合起来;四是要加大培训投入,鼓励员工以学习技能、提高技能为荣;五是要提高政府扶持培训力度,对具备培养高技能人才的培训单位给予一定的政策优惠;六是要完善名师带徒制度,使更多的青年技能人才更快地成长为高技能人才。        政府要引导企业落实职工培训经费,积极开展职业培训。在重大项目审批、招标时,可以对申报、投标企业提出技术工人培训和使用的相关要求,加大对企业职工培训经费落实的监督检查和奖惩力度。 
      (四)建立健全企业高技能人才的评价、激励和流动的机制。 
        企业首先要为高技能人才创造更多学习和晋升的机会,通过提供更多的成长机会,不断实现自我价值。其次要加快建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。          要突破比例、年龄、资质和身份界限,促进高技能人才更快更好地成长。要逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升,凭业绩贡献确定收入分配的用人机制。要不断提高高技能人才工资福利待遇水平,并逐步实现高级技工、技师、高级技师与相应专业技术人员在职称与工资福利方面享受同等待遇。